El artículo 228 del Código de Trabajo obliga a hoteles, restaurantes y bares a añadir un 10 % de propina a la cuenta y a repartirlo íntegramente entre quienes prestan el servicio. Es una norma pensada para quien sirve: el dueño la cobra, pero no es suya.
El problema está en otro artículo, el 197: la propina no se considera parte del salario. No cuenta para la cesantía, el preaviso, las vacaciones, las utilidades ni el salario de Navidad, ni para la cotización a la Seguridad Social.
«Un ingreso alto hoy puede ser una prestación baja mañana.»
Lo que esto significa en la práctica
Para un camarero de un hotel con buena ocupación, la propina puede pesar tanto como el salario, cuyo mínimo en un hotel de 151 trabajadores o más es hoy de RD$21,840 al mes. Cuando ese trabajador se enferma, se jubila o termina su contrato, todo se calcula sobre el salario, no sobre lo que de verdad ganaba. Y muchas veces lo descubre tarde.
No escribo esto para pedir que se cambie la ley de un día para otro: cualquier cambio tiene un costo para el empleador que hay que discutir con números sobre la mesa. Lo escribo porque, mientras tanto, hay cosas que cada empresa puede hacer.
Transparencia, primero
Repartir la propina cada semana, con su registro, y explicarle a cada persona cómo se calcula y qué cuenta y qué no para sus prestaciones. Ofrecer planes de ahorro voluntario. Y, sobre todo, no usar la propina como excusa para mantener el salario base en el mínimo.
El hotel que trata con transparencia el dinero de su gente se gana algo que no se compra: confianza. Y en un mercado donde todos se disputan al mismo personal, la confianza es la mejor política de retención que existe.
